Der kritische Übergang: Warum Führungskräftewechsel so oft scheitern

Der Wechsel einer Führungskraft in eine neue Position ist einer der riskantesten Momente im Unternehmensleben. Was nach außen wie ein natürlicher Karriereschritt aussieht, entpuppt sich in der Realität oft als gefährlicher Balanceakt zwischen Erwartungen, neuen Herausforderungen und unsichtbaren Stolperfallen.

40% scheitern in den ersten 18 Monaten

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: **Studien zeigen konsistent, dass etwa 40% der Führungskräfte in neuen Positionen innerhalb der ersten 18 Monate scheitern** – sei es durch Kündigung, Entlassung oder deutliche Underperformance. Diese Statistik stammt aus verschiedenen renommierten Quellen, darunter der Harvard Business Review, die in ihrer Succession Planning-Forschung von 2016 berichtet, dass "Schätzungen darauf hindeuten, dass bis zu 40% der neuen CEOs in den ersten 18 Monaten die Leistungserwartungen nicht erfüllen."

Besonders alarmierend: Diese Zahlen haben sich über Jahre hinweg als stabil erwiesen. BTS, ein führendes Beratungsunternehmen für Executive Transitions, bestätigt in ihrer aktuellen Forschung: "Die Forschung ist seit Jahren konstant: Rund 40% der Führungsübergänge scheitern innerhalb von 18 Monaten, wenn die richtige Unterstützung nicht vorhanden ist."

Was macht diese Statistik so erschreckend? Es sind nicht etwa unfähige Menschen, die scheitern. Im Gegenteil: Es sind oft hochqualifizierte, erfahrene Führungskräfte, die in ihren vorherigen Positionen sehr erfolgreich waren.

Die typischen Fallen der ersten 90 Tage

Michael Watkins, Professor an der IMD Business School und Autor des einflussreichen Werks "Die entscheidenden ersten 90 Tage", hat in seiner Forschung sieben kritische Fallen identifiziert, in die neue Führungskräfte regelmäßig tappen:

1. Nicht an die Kultur anpassen

Führungskräfte bringen oft die Erfolgsrezepte ihrer vorherigen Organisation mit – ohne zu verstehen, dass jede Unternehmenskultur eigene Regeln hat. Was in einem Umfeld als Durchsetzungsstärke geschätzt wurde, kann in einem anderen als destruktiver Egoismus wahrgenommen werden.

2. Zu wenig soziales Lernen

Viele neue Führungskräfte vergraben sich in Zahlen, Berichte und Analysen, statt Beziehungen aufzubauen. Sie werden als distanziert und unnahbar wahrgenommen – ein fataler Fehler in den ersten kritischen Wochen.

3. Mit der fertigen Lösung ankommen

Der Drang, schnell Ergebnisse zu zeigen, führt dazu, dass neue Führungskräfte mit vorgefertigten Antworten auftreten. Mitarbeiter nehmen dies als oberflächlich wahr und werden zynisch gegenüber Veränderungsinitiativen.

4. Zu lange mit dem bestehenden Team arbeiten

Aus falsch verstandener Fairness oder Überheblichkeit halten neue Führungskräfte zu lange an schwachen Teammitgliedern fest. Die Regel lautet: 3-6 Monate sind genug, um zu entscheiden, wer auf dem Spielfeld bleiben sollte.

5. Zu viel auf einmal versuchen

Nach dem Motto "wenn ich genug Projekte starte, wird schon etwas funktionieren" überlasten sich neue Führungskräfte und ihre Teams. Das Ergebnis: Verwirrung statt Fortschritt.

6. Von den falschen Leuten vereinnahmt werden

In der Übergangsphase kämpfen verschiedene Interessengruppen um die Aufmerksamkeit der neuen Führungskraft. Wer den falschen Beratern vertraut, isoliert sich ungewollt von wichtigen Informationsquellen.

7. Unrealistische Erwartungen setzen

Neue Führungskräfte überschätzen oft ihr ursprüngliches Mandat und unterschätzen die Notwendigkeit, Erwartungen kontinuierlich zu verhandeln und anzupassen.

Die unsichtbare Kostenfalle

Das Scheitern einer Führungskraft kostet Unternehmen weit mehr als das Gehalt der gescheiterten Person. BTS warnt: "Ein gescheiterter Executive Transition wirkt sich nicht nur auf die Person aus – er zieht sich durch die gesamte Organisation. Er bremst Momentum, spaltet Teams, verzögert Ergebnisse und untergräbt das Vertrauen in die Führung."

Die direkten Kosten können leicht das Mehrfache des Jahresgehalts erreichen:

- Verlust an Produktivität während der Übergangszeit

- Kosten für Neurekrutierung

- Entgangene Ziele und verpasste Chancen

- Beschädigte Teammoral und Vertrauen

Indirekte Kosten sind noch schwerer zu beziffern: Wie misst man den Vertrauensverlust der Mitarbeiter? Den Schaden am Arbeitgeberimage? Die entgangenen strategischen Möglichkeiten?

Warum Executive Transformation Coaching ein möglicher Schlüssel ist

Hier kommt die professionelle Begleitung durch einen Executive Transformation Coach ins Spiel. Die Investition in qualifiziertes Coaching zahlt sich nachweislich aus – und zwar dramatisch.

Die beeindruckende Zahlensprache des ROI

Die Forschung zur Wirksamkeit von Executive Coaching ist eindeutig:

- **788% ROI**: Eine Metrix Global Studie fand einen Return on Investment von 788% bei Executive Coaching, basierend auf Faktoren wie gesteigerter Produktivität und verbesserter Mitarbeiterbindung.

- **70% Leistungssteigerung**: Laut der International Coaching Federation erfahren Executives mit Coaching eine 70%ige Steigerung der individuellen Leistung und 50% Steigerung der Teamleistung.

- **87% positive Bewertung**: Ein Bericht von FMI fand, dass 87% der Befragten zustimmten, dass Executive Coaching einen hohen Return on Investment hat.

Die strategischen Vorteile für das Unternehmen

Ein Executive Transformation Coach bietet dem Unternehmen mehrere kritische Vorteile:

**1. Risikominimierung**: Statt zu hoffen, dass die neue Führungskraft "es schon schaffen wird", investiert das Unternehmen bewusst in den Erfolg. Die 40% Ausfallrate lässt sich dramatisch reduzieren.

**2. Beschleunigte Wertschöpfung**: Statt sechs bis zwölf Monate zu brauchen, um voll produktiv zu werden, können gecoachte Führungskräfte bereits in den ersten 90 Tagen deutliche Fortschritte erzielen.

**3. Kulturelle Integration**: Ein erfahrener Coach hilft dabei, die ungeschriebenen Regeln zu verstehen und Beziehungen strategisch aufzubauen.

**4. Objektive Außenperspektive**: In der emotionalen und politischen Komplexität einer neuen Position bietet der Coach einen neutralen, vertraulichen Raum für Reflexion und strategische Planung.

Die Vorteile für die Führungskraft

Für die betroffene Führungskraft ist ein Executive Transformation Coach oft der Unterschied zwischen Erfolg und Scheitern:

Vertrauen von Tag 1:
Wie Greg Smith, CEO von Teradyne, es ausdrückte: "Wir investieren in Executive Coaching, weil wir wollen, dass unsere Senior Leaders vom ersten Tag an mit Vertrauen führen – nicht erst nach sechs Monaten herausfinden, wie es geht."

Navigation der unsichtbaren Dynamiken:
Jede Organisation hat ihre ungeschriebenen Regeln, informellen Machtstrukturen und kulturellen Codes. Ein erfahrener Coach hilft dabei, diese schnell zu entschlüsseln.

Strategische Reflexion in Echtzeit:
In der Hektik der ersten Monate ist Zeit für Reflexion Mangelware. Der Coach sorgt dafür, dass wichtige Lernmomente nicht untergehen.

Emotionale Stabilität:
Der Übergang in eine neue Führungsrolle ist emotional herausfordernd. Zweifel, Überforderung und Stress sind normal – ein Coach hilft dabei, diese konstruktiv zu bewältigen.

Die "Graue Zone" erfolgreich navigieren

BTS identifiziert eine besonders kritische Phase: die "graue Zone" zwischen dem Ende des formalen Onboardings und der vollen Leistungsfähigkeit. In dieser Zeit ist die neue Führungskraft hochsichtbar, aber noch dabei, Fuß zu fassen. Das System geht davon aus, dass alles läuft, aber tatsächlich braucht die Führungskraft noch Unterstützung.

Genau hier zeigt sich der Wert professioneller Begleitung. Ein Executive Transformation Coach:

- Bietet einen vertraulichen, strategischen Raum zum Navigieren unausgesprochener Dynamiken

- Stärkt Selbstvertrauen und Klarheit

- Ermöglicht Reflexion und Neukalibrierung in Echtzeit

- Hilft dabei, aus kleinen Missverständnissen keine großen Probleme werden zu lassen

Die Investition, die sich immer lohnt

Die Entscheidung für einen Executive Transformation Coach ist letztendlich eine Frage der Risikoabwägung. Unternehmen können:

Option A:
Darauf hoffen, dass die neue Führungskraft es schon schaffen wird – mit einer 40%igen Chance des Scheiterns und entsprechend hohen versteckten Kosten.

Option B:
Proaktiv in den Erfolg investieren – mit einem bewiesenen ROI von bis zu 788% und dramatisch reduzierten Ausfallraten.

Für die Führungskraft bedeutet Coaching den Unterschied zwischen unsicherem Stolpern und selbstbewusstem, strategischem Agieren von Anfang an.

Fazit: Der Übergang als strategische Chance

Jeder Führungskräftewechsel ist nicht nur ein Risiko, sondern auch eine Chance – für das Unternehmen, für das Team und für die neue Führungskraft selbst. Die Frage ist nicht, ob Herausforderungen auftreten werden, sondern wie gut alle Beteiligten darauf vorbereitet sind.

Die 40% Ausfallrate ist kein Naturgesetz. Sie ist das Ergebnis von Organisationen, die den Übergang dem Zufall überlassen, statt ihn strategisch zu gestalten. Unternehmen, die in professionelle Begleitung investieren, schützen nicht nur ihre Investition in die neue Führungskraft – sie schaffen die Voraussetzungen für außergewöhnlichen Erfolg.

In einer Zeit, in der Vertrauen in Führung auf einem historischen Tiefpunkt steht und die Herausforderungen für neue Führungskräfte stetig wachsen, ist Executive Transformation Coaching keine Luxus-Option mehr. Es ist eine strategische Notwendigkeit für alle, die Führungsübergänge nicht dem Zufall überlassen wollen.

Die ersten 90 Tage entscheiden oft über Jahre hinaus. Die Frage ist: Überlassen Sie diese kritische Phase dem Zufall – oder gestalten Sie sie bewusst zum Erfolg?

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Quellen:

- Harvard Business Review: "Succession Planning: What the Research Says" (2016)

- BTS: "Why executive transitions go wrong - and what to do about it" (2024)

- Michael Watkins, IMD: "The 7 Biggest Traps in the First 90 Days"

- Metrix Global Study on Executive Coaching ROI

- International Coaching Federation: Leadership Transition Statistics

- Pawlik Learning Campus: "Die ersten 90 Tage einer Führungskraft"